Ahmed Alrouby

 هارفارد بزنس ريفيو العربية / رقم العدد اسم المترجم عدد الكلمات في النسخة الأصلية تاريخ الاستلام تاريخ التسليم طارق إسماعيل 695 9/9/2018 10/9/2018 السياسة: Policy: العناوين: التمثيل العُمالي في المجالس لن يُجْدِ دون ثقة رافاييلا سادون Headlines: Worker Representation on Boards Won’t Work Without Trust by Raffaella Sadun النص كامل: اقترحت عضو مجلس الشيوخ الأمريكي إليزابيث وارين طريقة مبتكرة لإصلاح حوكمة الشركات. وتقتضي هذه الطريقة حصول الشركات التي تتجاوز إيراداتها مليار دولار على نظام أساسي للشركة من الحكومة الفدرالية (لا من ولاية واحدة)، الأمر الذي سيتطلب بدوره التزاماً تجاه مجموعة كبيرة من أصحاب المصالح، بمن فيهم المساهمين، ولكنه التزام أيضاً تجاه الموظفين والمجتمعات التي تُدار الشركات في محيطها. فضلاً عن ذلك، فالشركات المُنَظَّمَة فدرالياً سيُطلب إليها السماح للموظفين لديها بانتخاب 40% من أعضاء مجالسها. وهناك جوانب أخرى للمُقْتَرَح، بما في ذلك هدف غايته الحد من عمليات إعادة شراء الأسهم والتعويضات المُستندة إلى الأسهم – يمكنك الاطلاع على المزيد من المعلومات بشأنها هنا أو هناك. وتنص رؤية وارين على ضمان مشاركة النجاح الذي تحرزه الشركات الأمريكية على نطاق أوسع، بدلاً من أن يعود بالنفع إلى حد كبير على المساهمين وحدهم. ولكن، هل سيكون له هذا الأثر حقاً؟ يبدو أن الفكرة في جوهرها تنص على أن امتلاك هيكل أكثر تعاوناً لصناعة القرار سيؤدي إلى صناعة قرار أفضل وأكثر إنصافاً. وفي هذا السياق، يتجلى مثال ألمانيا نموذجاً توضيحياً. خلال الأربعين عاماً الماضية، استندت حوكمة الشركات في ألمانيا على فكرة التعاون بين الإدارة والموظفين التي يكون فيها للموظفين رأي حقيقي في صناعة قرارات الشركة. وينتخب الموظفون نسبة كبيرة من أعضاء مجلس إدارة الشركة، ويشكلون مجالس أعمال تتألف من مجموعات من الموظفين تتمايز عن الاتحادات التجارية، ويُخول لها التشاور مع الإدارة بخصوص القرارات. ويبدو أن نموذج التعاون بين الإدارة والموظفين الألماني يفضي حقاً إلى توزيع أكثر إنصافاً لأرباح الشركة، ولذلك يُستشهد عموماً بألمانيا باعتبارها مثالاً يُحتذى لتفسير ضرورة تبني هذا النهج في الولايات المتحدة. ولكن، يجدر بنا أن نطيل التفكير في طريقة عمل العلة والمعلول بالضبط في هذا السياق قبل أن نرغم الشركات على تغيير هيكلها التنظيمي. ولعل الهياكل التآزرية كمجالس الأعمال في ألمانيا هي نتاج لقيم وأعراف ثقافية بعينها. على سبيل المثال، في الأماكن التي تتمتع بمستوى عالٍ من الثقة بين الموظفين وأرباب الأعمال، ربما كان من الأرجح أن تنشأ هذه الهياكل، ومن ثم فمن الأرجح أن تُكلل بالنجاح. وإذا كان هذا هو الحال – وبعد أن راقبت الشركات التي تتمتع بثقافات عادلة قوية، رأيي أن ذلك ليس ببعيد عن الواقع – فإن إجبار الشركات على خلق تلك الهياكل دون تلك الأعراف المنصفة لن يتمخض بضرورة الحال عن النتائج المرجوة. ومن الممكن أن يأتي ذلك حتى بنتائج عكسية. بلغة الاقتصاد، يجوز أن تكون هياكل حوكمة الشركات "داخلية المنشأ"، مما يعني أنها مترابطة ترابطاً وثيقاً بعوامل أخرى كالثقافة مثلاً، ومعولة عليها، لدرجة يتعذر معها تشكيل السياسة بسهولة. ومن الأهمية بمكان أيضاً استيعاب سبب آخر وراء أن ما يُجدي في بلد ما ربما لا يفلح بالمرة في بلد آخر: ألا وهو المؤسسات المختلفة. على سبيل المثال، منذ عدة سنوات، أجال ريتشارد فريمان من جامعة هارفرد وإِد لازير من جامعة ستانفورد النظر في المجالس الأعمال الألمانية. ومن بين النتائج التي خلصا إليها أن فعالية مجالس الأعمال ترجع نوعاً ما إلى حقيقة أن ألمانيا لديها هيكل تحديد أجور مركزي. وكما في العديد من الدول الأوروبية، تُحدد الأجور في ألمانيا في المقام الأول عبر تفاوضات على مستوى الصناعة، مما يعني أن مجالس الأعمال لم تكن مسؤولة بادئ ذي بدء عن تحديد الأجور التي ينبغي أن يحصل عليها الموظفون. وبحسب ما كتب فريمان ولازير "تليق المجالس بقدر أكبر في نُظُم العلاقات العمالية، حيث تتحدد الأجور والمكونات الأساسية الأخرى للتعويضات خارج المؤسسة (أساساً، التقسيمات المُقيدة للإيجار) من لياقتها للنظم التي تُحدد فيها الشركات الأجور، وربما تساعد في تفسير علة انتشار المجالس إلى حد بعيد في الاقتصادات ذات التفاوض الجماعي المركزي نسبياً". وفي المقابل، تتحمل الشركات الأمريكية فعلاً المسؤولية الأساسية بتحديد الأجور، ما يعني أن انخراط الموظفين في حوكمة الشركات من الأرجح أن يكون خلافياً بقدر أكبر بكثير. لا يعني أي مما سبق أن مقترح وارين فكرة غير سديدة. ورغم ذلك، فإن أنصار هذا اللون من الإصلاح بحاجة إلى الخوض فيه وأعينهم مفتوحة، وبحاجة إلى أن يتبنوا نظرة تشككية عندما يدرسون أمثلة بلدان ذات ثقافات ومؤسسات سوق عمل مختلفة. ولعل الاستجابة لهذه الحجة تتمثل في أن الولايات المتحدة ينبغي عليها تبني مقترح وارين للتمثيل العمالي في المجالس، ولكن شريطة المزج بينه وبين مؤسسات سوق العمل المُكَمِّلَة على غرار قريناتها في أوروبا، وكذلك الجهود الساعية إلى تغيير الثقافة. ربما كانت تلك استجابة منطقية. لكن إنجاز هذه التغييرات شاق، إن لم يكن مستحيلاً، وستكون أصعب حتى في عالم تتوافر فيه الإرادة السياسية لمحاولة الإقدام عليها. Full Text: U.S. Senator Elizabeth Warren has proposed a novel way to reform corporate governance. It would require companies with more than $1 billion in revenue to get a corporate charter from the federal government (rather than from an individual state), which in turn would require a commitment to a broad range of stakeholders, including not just shareholders but also employees and the communities in which the businesses operate. In addition, federally chartered companies would be required to let workers elect 40% of board members. There are other aspects of the proposal, including an aim to limit stock buybacks and stock-based compensation — you can read more about it here or here. Warren’s vision is to ensure that the success of U.S. companies is shared more broadly, rather than largely benefiting shareholders. But would it have that effect? The idea seems to be that having a more collaborative decision-making structure would cause better and more-equitable decision making. Here the example of Germany is illustrative. For the past 40 years, corporate governance in Germany has been based on the idea of codeterminance, in which workers have a say in company decision making. Workers elect a substantial share of the board and form work councils, which are groups of employees, distinct from trade unions, empowered to consult with management about decisions. Germany’s codetermination model does seem to lead to a more equitable distribution of company profits, and so Germany is commonly cited as an example of why such an approach should be adopted in the U.S. But it’s worth thinking hard about exactly how cause and effect works here before forcing companies to change their organizational structure. Collaborative structures like the work councils in Germany may be a product of specific cultural values and norms. For instance, in places where there’s a high level of trust between workers and employers, these structures may be more likely to arise, and therefore more likely to succeed. If this is the case — and having observed companies that have strong equitable cultures, my view is that this is not too far off from reality — then forcing firms to create these structures in places without those equitable norms would not necessarily have the desired results. It could even be counterproductive. In economics terms, corporate governance structure may be “endogenous,” meaning closely connected to and dependent on other factors, like culture, that policy cannot easily shape. It’s also important to understand another reason that what works in one country may be completely ineffective in another: different institutions. For example, many years ago Harvard’s Richard Freeman and Stanford’s Ed Lazear looked at Germany’s work councils. One of their conclusions was that work councils were effective, in part, thanks to the fact that Germany had a centralized wage-setting structure. As in many European countries, wages in Germany were primarily set through industry-level negotiations, which meant that the worker councils were not primarily responsible for determining how much workers should be paid. As Freeman and Lazear wrote, “Councils fit better in labor relations systems where pay and other basic components of compensation are determined outside the enterprise (essentially bounding divisions of the rent) than in systems where firms set pay, and may help explain why councils are found largely in economies with relatively centralized collective bargaining.” By contrast, U.S. firms do have the primary responsibility for determining wages, which means that worker involvement in corporate governance is likely to be far more contentious. None of this means the Warren proposal is necessarily a bad idea. Nonetheless, proponents of this sort of reform need to go into it with their eyes open, and take a skeptical view when considering the examples of countries with different cultures and labor market institutions. One response to this argument might be that the U.S. should embrace Warren’s proposal for worker representation on boards, but combine it with complementary labor market institutions along the lines of those in Europe, as well as efforts to change the culture. Perhaps. But those changes are hard, if not impossible, to make, and would be even in a world where there was the political will to attempt them.